Liebe Leserinnen und Leser,
während alle Welt noch mit vollem Recht über den Fachkräftemangel spricht, zieht schon die nächste düstere Wolke am Recruiting-Himmel auf. Der Führungsnachwuchs fehlt! Bis zum Jahr 2026 werden 190.000 Unternehmen eine Nachfolge in ihren Geschäftsleitungen suchen.
Diese Zahlen hat das das Institut für Mittelstandsforschung* ausgerechnet, und es fragt sich, woher diese High Potentials kommen sollen. Die Leistungsträgergeneration der Babyboomer zieht sich aus dem Berufsleben zurück, und die jüngeren Generationen Y und Z sind noch nicht so weit, in deren große Fußstapfen zu treten. Zum Glück gibt es die Generation X, die naturgemäß nachrücken wird? So könnte man meinen, aber auch diese Kohorte stellt hohe Erwartungen daran, dass sich die Arbeitswelt an ihr Leben anpasst und liebäugelt eher mit der 3-Tage-Woche als mit der 5-Tage-Woche.
Woher also nehmen, ohne zu stehlen oder überhastete Einstellungsentscheidungen zu treffen, die sich binnen kurzem teuer rächen? Denn auch, wenn das Angebot nach der schieren Zahl der Bewerber groß genug sein würde, so ist es das nach Qualität und Qualifikation noch lange nicht. Und so droht neben dem Mangel an Köpfen generell auch ein Mangel an Erfahrung und Können, den wir als Skill-Gap bezeichnen. In der Folge werden Unternehmen, die nicht in der Lage sind, neue Leader zu finden und zu entwickeln, nicht nur ihre Wettbewerbsfähigkeit, sondern sogar ihre Existenz riskieren.
Wie sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens?
Leicht absehbar, kommt es auf jede einzelne erfahrene Führungs- oder Spitzenkraft und auf jedes entwicklungsfähige Talent an, die Unternehmen gewinnen und vor allem halten können. Entscheidend ist dabei außerdem, diese Menschen an den Orten in der Organisation einzusetzen, wo sie ihre größte Wirksamkeit entfalten. Um diese Menschen, die die Zukunft eines Unternehmens sind, maximal leistungsfähig zu positionieren, reicht es nicht aus, nur ihre fachlichen Qualitäten zu kennen. Denn es kommt auch auf die menschlichen Eigenschaften und die kulturelle Passung am neuen Arbeitsort an.
Herkömmliche und bewährte Profiling-Verfahren bilden zwar das berufsbezogene Potenzial bestehender oder potenzieller Mitarbeiter gut ab. In der Regel legen sie aber zu wenig Augenmerk auf die beiden anderen Kompetenzbereiche, und besonders vernachlässigt ist die Frage der Kultur. Was schon beim Gros der Mitarbeitenden ein Versäumnis ist, wirkt sich bei Führungskräften noch erheblich stärker aus, weil sie Einfluss auf viele Menschen in der Organisation haben.
Deswegen haben wir mit unserer Right-Fit-Analyse ein dreistufiges Profiling-System entwickelt, das in Führung und Mitarbeit die gesamte Persönlichkeit auf ihre Passung mit den komplexen Anforderungen einer Stelle evaluiert:
🔹 Skill-Fit (Fachlichkeit) Die erste Stufe konzentriert sich auf den Skill-Fit und damit die Hardskills. Besitzen eine Kandidatin oder ein Kandidat überhaupt die Qualifikationen, um Ihre Organisation leistungsfähig zu machen?
🔹 Job-Fit (Persönlichkeit) Auf der zweiten Stufe steht der Job-Fit. Ist jemand für diese Führungsrolle geeignet? Unabhängig von den Hard-Skills wird sich eine Person mit einer unpassenden Persönlichkeit in einer Führungsposition nicht wohlfühlen.
🔹 Culture-Fit (Kultur) Beim Culture-Fit dreht sich alles darum, ob die Kandidaten zur Unternehmenskultur, zum Board und zur gesamten Organisation im Hinblick auf Werte und Visionen passen. Arbeits- und Führungsstile können für sich gesehen gut sein, am Ende aber nicht zur Organisation passen. Dabei kommt es auch auf die berühmte Chemie an. Denn wenn es menschlich nicht passt, helfen auch alle anderen Faktoren nicht.
Mit einem gesicherten Trio von Skill-Fit, Job-it und Culture-Fit erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen und langfristigen Einstellung und sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens.
In dieser Ausgabe stellen wir Ihnen unsere dazu passenden Lösungen vor:
Mit herzlichem Gruß und unseren besten Wünschen für Ihr Führungskräfte-Recruiting
