Denn gerade im B2B-Vertrieb ist es oftmals schwierig, Vakanzen nachhaltig erfolgreich zu besetzen. Es dauert oft Monate, bis der geeignete Kandidat gefunden und dann im nächsten Schritt erfolgreich und langfristig in das Unternehmen integriert ist.

Ich setze mich bereits seit mehreren Jahren mit PSA auseinander. Zuerst noch in anderer Funktion im Rahmen eines Management Audits in Kombination mit dem Instrument Profiles CheckPoint 360° und einem strukturierten Potenzialinterview.

PSA hat mich dabei sehr überzeugt, sodass ich es auch für die Rekrutierung von Vertriebsmitarbeitern einsetzen wollte und daher den Vertriebsführungskräften zum Einsatz vorgeschlagen habe.

Wir nutzen PSA bei der Personalauswahl unserer neuen Vertriebsmitarbeiter. Denn gerade die Außendienstler repräsentieren unser Unternehmen direkt und persönlich unseren Geschäftspartnern und Kunden gegenüber. Sie besetzen also Schlüsselfunktionen innerhalb unseres Unternehmens.

Deshalb wollen wir auch mit dem Einsatz von PSA Kontinuität und Nachhaltigkeit auf diesen Positionen sicherstellen und kurzfristige Fluktuationen vermeiden. Jeder Kandidat, unabhängig davon, ob intern oder extern, durchläuft deshalb das PSA nach einem Telefoninterview oder Erstgespräch. Wir nutzen PSA also gezielt zur Optimierung unseres Einstellungsprozesses und zur Erhöhung der „Treffsicherheit“.

Natürlich ging es anfangs darum, die Vertriebsführungskräfte von der Einführung eines eignungsdiagnostischen Instruments wie PSA zu überzeugen, um den Auswahlprozess zu standardisieren und zu professionalisieren. Uns war wichtig, die Entscheidung für PSA im Team zu treffen, das heißt nicht nur innerhalb von HR, sondern unter Einbeziehung der lokalen Vertriebsführungskräfte und des regionalen Managements.

Wir haben dazu gemeinsam mit Profiles und Frau Aygen eigens Workshops zur Neuausrichtung des Vertriebs-Recruitings durchgeführt, in denen ausgewählte Führungskräfte aus dem Vertrieb zusammen mit HR die Entscheidung für das PSA erprobt und diskutiert haben. Nicht zuletzt dadurch ist mein Team heute sehr erfahren im Umgang mit PSA und weiß, wie man die Ergebnisse von PSA richtig interpretiert.

Wir können unsere lokalen Entscheider in Auswahlprozessen damit optimal beraten.

Noch vor der offiziellen Einführung von PSA haben wir mit unseren erfolgreichsten Vertrieblern freiwillig das PSA durchgeführt. Das hat uns sehr geholfen, das Anforderungs bzw. Sollprofil zu identifizieren. Wir haben dadurch ein Benchmark-Profil, an dem wir potenzielle Kandidaten genau messen können: Besitzt jemand wirklich die erfolgskritischen Anforderungen für den Vertrieb bei ista? Auch subjektive Einschätzungen und Beurteilungen können wir damit sachlich ausbalancieren, was im Übrigen auch unseren Betriebsrat überzeugte.

Ich habe bis heute keine einzige negative Rückmeldung bekommen. Niemand hat es bisher abgelehnt, das PSA zu durchlaufen. Im Gegenteil, Akzeptanz und Resonanz sind groß. Wir geben die Ergebnisse von PSA an alle Kandidaten grundsätzlich weiter, unabhängig davon, ob wir sie im weiteren Einstellungsprozess berücksichtigen können oder nicht.

Ich sehe uns heute grundsätzlich auf dem richtigen Weg. Wir wollen mit PSA die Zuverlässigkeit des Rekrutierungsprozesses im Vertrieb erhöhen und die entsprechende Fluktuation im Vertrieb reduzieren. Dadurch wollen wir nicht zuletzt auch die Rekrutierungskosten erheblich senken.

Ich denke, es ist uns gelungen, in einem ersten Schritt unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch potenzielle Kandidaten mit an Bord zu nehmen und das PSA im Unternehmen zu etablieren. Jetzt müssen wir das Instrument konsequent und langfristig nutzen und weiter erproben.

Ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal ist sicher die Internationalität. Sie können PSA weltweit einsetzen und erhalten vergleichbare Ergebnisse. Das ist mit fortschreitender Internationalisierung und Globalisierung heute ein entscheidender Vorteil.