Das Geheimnis erfolgreichen Recruitings

Sobald die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil erstellt sind, geht es nun darum, die passenden Talente zu identifizieren, anzusprechen und für das Unternehmen zu gewinnen. Die Fachwelt spricht vom „Sourcing“. Wichtig sind hier vor allem die Auswahl der richtigen Kanäle und das Aussenden der richtigen Botschaften, um die Aufmerksamkeit potenzieller neuer Mitarbeiter auf sich zu ziehen.

Bei der Entscheidung über die richtigen Sourcing- Kanäle, sollten zwei verschiedene Gruppen von Bewerbern im Auge behalten werden. Es gibt sowohl aktive Bewerber, also jene, die bewusst nach neuen Stellen suchen, als auch passive Bewerber, also jene, die sich lieber finden lassen.

Aktive Kandidaten gewinnt man vor allem über klassische Kanäle wie Online-Stellenbörsen und Fachmedien, Ausschreibungsmöglichkeiten auf Netzwerkportalen wie Xing und LinkedIn oder die Präsentation auf Jobmessen. Es ist schon fast eine Binsenweisheit, aber natürlich muss die Karriereseite auf der eigenen Homepage „Up-to-date“ sein.

Die Ansprache passiver Bewerber ist komplizierter. Auch hier helfen die Portale Xing und LinkedIn weiter: Suchen Sie gezielt nach geeigneten neuen Mitarbeitern und sprechen Sie diese dort an. Eine kleine Nachricht genügt oft schon, um ein grundsätzliches Interesse zu wecken und ein Gespräch zu beginnen. Auch Empfehlungen aus dem eigenen Mitarbeiterstamm sollten Sie nutzen. Ihr eigenes Personal kennt Ihr Unternehmen schließlich am besten und weiß genau, nach wem Sie suchen.

Mitarbeiter mit den richtigen Qualitäten einzustellen, führt zu produktiven Teams mit einer hohen Qualitäts- bzw. Leistungsorientierung. Das Qualitätsprinzip auf den Einstellungsprozess anzuwenden, bedeutet nicht mehr und nicht weniger, als den richtigen Kandidaten für den passenden Arbeitsplatz im Unternehmen auszuwählen.

Die Vielfalt möglicher Methoden für einen effektiven Auswahlprozess ist groß. Sie reicht von Assessment-Center über Profiling bzw. Eignungsdiagnostik-Instrumenten hin zu den verschiedenen Formen eines Interviews. Den „idealen“ Auswahlprozess gibt es nicht. Es sollten jene Instrumente und Methoden herangezogen werden, die am besten zum Unternehmen, zur Position und zur konkreten Situation passen.

Den renommierten Arbeitspsychologen Schmidt und Hunter zufolge, gibt es fünf Schlüsselkriterien, die nötig sind, damit eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter ihre bzw. seine berufliche Position erfolgreich ausfüllt. Dazu gehören Fachwissen und Methodenkompetenz, die zur Verfügung gestellten Ressourcen wie etwa Zeit und Budget, die mentalen Fähigkeiten, die Motivation sowie die passenden Persönlichkeitsmerkmale. Auf die drei zuletzt genannten, die „Soft Skills“, kommt es im beruflichen Umfeld oft an. Ständige Innovation und immer kürzer werdende Produktzyklen beweisen uns, dass „Hard Skills“ einem ständigem Wandel unterworfen sind. Umso wichtiger wird es künftig sein, Persönlichkeiten zu finden, die „Soft Skills“ mitbringen, sich diesen Herausforderungen zu stellen.

Es gibt, wie bereits an anderer Stelle erwähnt, verschiedene Methoden, die „Soft Skills“ zu testen. Sowohl „Profiles Sales Assessment“, als auch „ProfileXT“ sind als eines der wenigen Profiling-Instrumente in der Lage, im Hinblick auf die Erfolgsfaktoren mentale Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale die im Falle einer erfolgreichen Einstellung zu erwartenden Leistungen und die Eignung des Kandidaten im Sinne des Anforderungsprofils in einem „Abwasch“ zu evaluieren.