Personalstrategie: Warum es ohne Messbarkeit nicht geht!

Trotzdem gibt es in den wenigsten Unternehmen eine zielgerichtete Top-down-Personalstrategie, die auf validierten Informationen beruht. Die Folgen sind fatal: unzufriedene Mitarbeiter und Verluste in Milliardenhöhe.

Nur engagierte Mitarbeiter entfalten ihr volles Potenzial an Produktivität. Demnach bleiben die meisten Unternehmen mit ihrem Ergebnis weit hinter dem zurück, was möglich wäre. Denn gerade einmal 15 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fühlen sich an ihre Firma gebunden und arbeiten hoch engagiert, so eine Untersuchung des Beratungshauses Gallup von 2019.  

🔹Die große Mehrheit von 69 Prozent hat nur eine geringe Bindung und verrichtet Dienst nach Vorschrift.
🔹16 Prozent haben sogar innerlich gekündigt.
🔹Der Studie zufolge verursacht das mangelnde Engagement jährlich einen Schaden von bis zu 122 Milliarden Euro.

So sehr diese Zahlen bestürzen, überraschend sind sie nicht. Vielmehr sind sie die zu erwartende Konsequenz aus der verbreiteten Fehlannahme, die Geschäftsleitung könne das Thema Personal vollständig delegieren – ohne entsprechende Strategie.

Die meisten Unternehmen haben keine definierte, aus der Gesamtstrategie abgeleitete Personalstrategie. Es wächst zwar das Bewusstsein, dass ein leistungsfähiger Personalkörper essenziell ist, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Doch viele scheitern daran, dieses Bewusstsein in zielgerichtete Investitionen und Maßnahmen zu verwandeln. Im Profisport ist die Erkenntnis hingegen längst in der Praxis angekommen. Der DFB beispielsweise hat ein Netz an Strukturen geschaffen, um bundesweit die besten Nachwuchsspieler zu finden und weiterzuentwickeln – von einem Talentförderprogramm über Leistungszentren bis hin zu Eliteschulen des Fußballs. Den Sportfunktionären ist klar: Nur wer die besten Spieler hat, ist und bleibt auf lange Sicht erfolgreich. Unternehmen sollten sich der Herausforderung mit derselben Entschlossenheit annehmen. Es gilt eine Personalstrategie zu fixieren, die entsprechenden Ressourcen bereitzustellen und systematisch zu kontrollieren, ob man die definierten (Zwischen-)Ziele erreicht hat.

Die Diskrepanz zwischen vorhandenem Problembewusstsein und fehlendem Handeln rührt oft daher, dass die Geschäftsführung das Thema gänzlich der HR-Abteilung überlässt. Diese hat jedoch mit anderen Aufgaben, wie einer hohen administrativen Arbeitslast, Changemanagement in Sachen Digitalisierung etc., mehr als genug zu tun. Hinzu kommt: Die Personalstrategie als integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie ist Sache der Geschäftsführung. Sie muss von höchster Stelle angestoßen und top-down im Unternehmen umgesetzt werden. Dass dieser Anspruch sich so selten in der Praxis widerspiegelt, hat auch mit einem gewissen Mindset zu tun. In Kreisen des Top-Managements gelten Personalfragen häufig als „soft“. Somit zählen sie vermeintlich nicht zur Sphäre der harten Fakten, mit denen die Chefetage sich befasst. Doch wer sein Business zukunftsfähig aufstellen will, darf nicht nur Geschäftsmodelle, Markenstrategien und Marktpositionierungen fokussieren. So wichtig diese zweifellos sind – alle Pläne und Visionen sind zum Scheitern verurteilt, wenn der zentrale Faktor unberücksichtigt bleibt: die Mitarbeiter und ihre Produktivität.

Eine nicht existente Personalstrategie schlägt sich schwarz auf weiß in der Geschäftsbilanz nieder. Eine Fehlbesetzung etwa ist eine der teuersten Fehlinvestitionen, die ein Unternehmen tätigen kann. Bei falscher Platzierung einer Fachkraft bewegen sich die Kosten im Bereich von zwölf Monatsgehältern. Je höher die Position, umso höher steigt dieser Wert – laut einer Studie des Beratungshauses Kienbaum bis hin zum dreifachen Jahresgehalt. Und hier sind lediglich die klar bezifferbaren Kosten einkalkuliert, wie Recruiting-Ausgaben, Anteile des Gehalts des Mitarbeiters und des Mentors, der ihn einarbeitet, Kosten, um die Stelle erneut zu besetzen etc. Noch nicht berücksichtigt sind die Auswirkungen auf die Gesundheit des betroffenen Mitarbeiters, auf das Betriebsklima – und somit die Produktivität des gesamten Teams – sowie die Reputation des Unternehmens.

Erfolgreiche Unternehmer, egal ob Geschäftsführer eines Mittelständlers oder Konzernvorstand, eint eine Gemeinsamkeit. Sie haben mit ihrem Team eine umfassende Personalstrategie entwickelt, dokumentiert und daraus einen konkreten Fahrplan abgeleitet, einschließlich dem gezielten Einsatz von Maßnahmen, Prozessen, Methoden und Tools. Diese sind unabdingbar, um Personalentscheidungen verantwortlich und nachhaltig treffen zu können. Wenn es um den Kauf einer neuen Maschine geht, investieren Unternehmen viel Zeit und Mühe, um Fehler zu vermeiden. Eine Position mit dem richtigen Mitarbeiter zu besetzen, erfordert ebenfalls einen Prozess, der alle relevanten Kriterien mit geeigneten Methoden und Instrumenten untersucht. Dazu gehören beispielsweise Probeaufgaben, um fachliche Fähigkeiten zu überprüfen, Probearbeitstage sowie wissenschaftlich entwickelte Tools für Persönlichkeits-Profiling.

Damit Mitarbeiter in ihrem Job zufrieden und somit produktiv sind, müssen mehrere Kriterien erfüllt sein. Eine Person ist nur dann für eine bestimmte Stelle geeignet, wenn auf den folgenden drei Ebenen eine Übereinstimmung vorliegt: