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“Investitionen in Mitarbeiterentwicklung zahlen sich aus“

Interview mit Gunnar von Hagen, Corporate Director Operations und Central Project Management bei den Lindner Hotels & Resorts

Profiler: Herr von Hagen, Sie sind neben Ihren vielen weiteren Aufgaben auch für das Personalwesen bei den Lindner Hotels & Resorts zuständig.

Die Lindner Hotels & Resorts verfügen über 34 Hotels in Deutschland, Österreich, der Schweiz, Belgien und Spanien sowie fünf Boardinghäuser. Mit über 2.000 Mitarbeitern belief sich der Umsatz 2010 auf etwa 166 Millionen Euro.

Die Ausgaben für Mitarbeiter und Mitarbeiterentwicklung haben bei Lindner durchschnittlich einen Anteil von 37 Prozent am Gesamtumsatz. Was sind die Gründe für diese immense Investition? 

von Hagen: Die Lindner Hotels sind Full- Service-Hotels. Das heißt, wir bieten unseren anspruchsvollen Gästen nicht nur Übernachtungen an, sondern verwöhnen sie auch mit umfangreichen jedoch personalintensiven Qualitätsangeboten in der Gastronomie und im Konferenz- und Veranstaltungsbereich.

Um diesem hohen an uns selbst gestellten Anspruch immer wieder aufs Neue gerecht zu werden, müssen wir unser Personal regelmäßig schulen.

Profiler: Was sind für Sie die entscheidenden Bestandteile Ihrer HR-Strategie?
von Hagen: Unsere HR-Strategie wird vom Vorstand verabschiedet und getragen. Wichtig ist für uns dabei eine hohe Flexibilität, die es uns ermöglicht, veränderten Marktbedingungen, aber auch sich wandelnden Kundenwünschen stets gerecht zu werden. Deshalb ist uns auch die Einbindung der verschiedenen operativen Ebenen wie der Bereichsdirektoren sowie der Direktoren und Personalverantwortlichen in den einzelnen Hotels bei der Erarbeitung von HR-Lösungen für die Hotelgruppe so wichtig.

Große Aufmerksamkeit widmen wir der individuellen Betreuung der Führungskräfte und Potenzialträger, die an den Schlüsselpositionen im Unternehmen tätig sind.

Zu mehr Effizienz und Effektivität gehört für uns auch, anhand konkreter Kennzahlen zu messen, ob wir unsere Ziele erreicht haben.

Profiler: Mit welchen Hilfsmitteln messen Sie die Qualitäten Ihrer Führungskräfte?
von Hagen: Wir fördern Leistung durch Transparenz. Dazu gibt es fest definierte Beurteilungsdialoge. Diese sind dreigliedrig und beinhalten sowohl Leistungs- als auch Entwicklungskriterien.

In der 1. und 2. Führungsebene messen wir neben der qualitativen und quantitativen Zielerreichung sowie der Gästezufriedenheit auch die Führungskompetenz der Mitarbeiter mit Hilfe eines 360°- Feedbacks. Dazu gehören Eigenschaften wie Kommunikation, Leadership, Beziehungs- und Aufgabenmanagement, Anpassungsfähigkeit, Produktivität und Anteil an der Entwicklung anderer.

Ab der 3. Führungsebene beschäftigen wir uns zusätzlich bei der Personalauswahl und Personalentwicklung ganz gezielt mit der Fachkompetenz wie etwa den fachspezifischen Kenntnissen, der Serviceorientierung und dem Projektmanagement. Dabei ist auf allen Führungsebenen der Einsatz des Instruments ProfileXT (PXT) fester Bestandteil. Aufgrund der Ergebnisse entwickeln wir individuelle Pläne zur Entwicklung der Kompetenzen und des Potenzials unserer Führungskräfte. Dabei stellen wir auch den Vergleich mit Vorjahresergebnissen an, um Trends zu analysieren.

Profiler: Wie nutzen Sie PXT und 360° CheckPoint für Ihre Führungskräfteentwicklung?
von Hagen: Wir nutzen PXT im Einstellungsprozess als zusätzliches Kriterium, aber auch zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den Hoteldirektoren und der 3. Führungsebene, also den Abteilungsleitern, durch die Entwicklung individueller Maßnahmen.

Im oben erwähnten Beurteilungs- und Orientierungsdialog nutzen wir jährlich als festen Bestandteil 360° CheckPoint. Zur gezielten Ermittlung von individuellen Führungsdefiziten und zur Entwicklung von Führungskompetenzen wird zusätzlich PXT eingesetzt.

In der Organisationsentwicklung nutzen wir für unseren Vorstand und die Regionaldirektoren die Erkenntnisse aus der Zusammenfassung aller 360°-Feedbacks, der sogenannten Organisations-Management- Analyse (OMA).

Profiler:  Welche Erfahrungen haben Sie mit den Instrumenten PXT und 360° Check- Point gemacht?
von Hagen: Wir haben mit diesen Instrumenten sehr gute Erfahrungen gemacht. Sie erfreuen sich hoher Akzeptanz auf allen Ebenen. Von Anfang an haben wir darauf geachtet, dass unsere Führungskräfte sehr sorgsam anhand von Workshops in die jeweilige Materie eingeführt und trainiert wurden. Das erzeugt Vertrauen.

Die Auseinandersetzung sowohl mit 360° CheckPoint als auch mit PXT schafft ein hohes, teilweise neues Niveau an Sachlichkeit. Natürlich gab es in der Auseinandersetzung mit den Ergebnissen durchaus kritische Fragen. Diese bezogen sich allerdings auf die Inhalte und weniger auf den Prozess als solches.

Profiler:  Beschränken sich Ihre Entwicklungsprogramme auf die Führungsebene oder schließt sich der HR-Kreislauf irgendwie und wenn ja, wie?
von Hagen: Lindner hat in der Vergangenheit sehr stark seine Mitarbeiter auf den unteren Ebenen fachlich entwickelt. Hauptgrund dafür war die frühere dezentrale HR-Struktur. Was die Maßnahmen und die Entwicklung der Mitarbeiter betrifft, sind wir hier gut aufgestellt.

Profiler: Werden Sie bei Ihren HR-Projekten von externen Beratern betreut?
von Hagen:Ja. Der oben beschriebene Prozess wurde zusammen mit Frau Schmelzenbach- Schrijner von der AS Profiling zunächst noch als Projekt gestartet. Das war zu einem Zeitpunkt, an dem viele Firmen ihren Fokus auf die Kosten- und Mitarbeiterreduzierung gelegt hatten. Dank unseres Vorstandsvorsitzenden Otto Lindner, der von Anfang an hinter dem Projekt stand, konnten wir es damals trotz der schwierigen äußeren Einflüsse sehr zügig angehen.

Die AS Profiling ist als externer Berater inzwischen fester Teil unseres strategischen HR-Teams und hat uns bei der Gesamtkonzeption von der internen Analyse bis zur Einführung und Betreuung der Maßnahmen und Programme beraten. Sie war Begleiter unserer ersten Feedbackgespräche und hat zwischenzeitlich unsere Führungskräfte auf die Beurteilungs- und Orientierungsdialoge und die Profilinggespräche trainiert.

Aus all diesen Komponenten ergibt sich schließlich das Lindner-weite Führungskräfte Entwicklungsprogramm, das in Zusammenarbeit mit der Munich Business School (MBS) derzeit umgesetzt wird. Auf der fachlichen Ebene arbeiten wir mit unterschiedlichen namhaften Trainingsinstituten zusammen, je nach Fachgebiet werden die Spezialisten ausgesucht und verpflichtet.

Profiler:  Lassen Sie uns noch einmal auf unsere Ausgangsfrage zurückkommen. Zahlt sich nach Ihrer Erfahrung die hohe Investition in die Mitarbeiterentwicklung aus?
von Hagen: Ja, natürlich. Für den gesamten Prozess gibt es eine hohe Akzeptanz bei den Führungskräften und Mitarbeitern. Von Jahr zu Jahr stellen wir eindrucksvolle Veränderungen gegenüber dem Vorjahr fest. Wir sind überzeugt, dass wir tendenziell – auch aufgrund der demographischen Entwicklung – am Anfang einer Entwicklung stehen, die uns im HR-Bereich noch viel stärker in der zielgruppenorientierten Rekrutierung und Entwicklung fordern wird.

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