Erfolg ist kein Zufall

Gerade in Krisenzeiten, in denen es darauf ankommt, im verstärkten Wettbewerb und unter Marktdruck umsatzstark zu bleiben, ist der Faktor Mensch die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens – und jetzt wie in Zukunft der „strategische Erfolgsfaktor“.

Eine große Studie des renommierten Gallup Institutes brachte folgende Ergebnisse:

„Auf den ersten Blick haben die erfolgreichsten Manager kaum etwas gemeinsam. Es sind die unterschiedlichsten Typen, die ihre jeweiligen Ziele auf unterschiedlichste Art und Weise verfolgen. Tatsächlich gibt es aber doch eine – alles entscheidende – Gemeinsamkeit: Sie brechen alle Regeln, die bislang als anerkanntes Führungswissen gelten – und das ständig! Was machen die top-Manager anders?

🔹Sie bevorzugen bestimmte Mitarbeiter gegenüber anderen.
🔹Sie glauben nicht, dass jeder Mitarbeiter trotz richtiger Förderung alles erreicht.
🔹Sie pfeifen auf fachliche Qualifikationen, wenn sie Talente suchen.

Denn: Die Auswahl und das Management der Mitarbeiter und deren Auswirkungen auf Zufriedenheit und Erfüllung am Arbeitsplatz sind der Schlüssel zum Erfolg. Das Ergebnis sind zufriedene und leistungsstarke Mitarbeiter und ein erfolgreiches Unternehmen. Vom zeitgemäßen Management hängt ab, wie lange ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt und wie produktiver in dieser Zeit arbeitet.“

Wie aber können wir diese Ergebnisse erreichen? Wie können wir hinter die Stirn des Kandidaten blicken, der oftmals selbst nicht genau weiß, wo seine Stärken liegen? Und sind die Stärken eines Menschen für die jeweilige Stelle überhaupt wichtig und passend?

Bevor wir versuchen, diese Fragen zu beantworten, lassen Sie mich festhalten, warum Menschen manchmal (oder oft?) nicht das leisten, was man von ihnen erwartet:

1. Wissen fehlt, d.h. für die Stelle fehlt das entsprechende Fachwissen. Der Mitarbeiter hat keine ausreichende Ausbildung erhalten oder wurde nie richtig eingearbeitet.
2. Ressourcen fehlen, d.h. Geld, Zeit, Technik etc., die für die Aufgabenerfüllung notwendig sind, stehen nicht zur Verfügung.
3. Es fehlen die mentalen Fähigkeiten für die Position, d.h. bei bestimmten Aufgaben oder Anforderungen ist der Mitarbeiter mental unter- oder überfordert.
4. Die berufliche Motivation passt nicht zur Stelle, d.h. jemand hat vielleicht die mentale Fähigkeit, exzellent mit Zahlen umzugehen, möchte aber eigentlich gar nicht im Finanz- oder Verwaltungsbereich arbeiten.
5. Die Verhaltensstärken sind in Bezug auf die Aufgabe nicht ausgeprägt, d.h. die individuellen Stärken passen nicht zur aktuellen Aufgabe, wären aber anderswo von großem Wert.

Die ersten beiden Punkte müssen im Unternehmen geklärt und abgebildet werden. Die Punkte 3–5 können durch qualitative, strukturierte Interviews nur zum Teil erfasst werden. Um dies zu optimieren und objektiver darzustellen, benötigen wir gründliche, zuverlässige und einfach anzuwendende Führungsinstrumente. Hier bietet sich das weltweit anerkannte, drei Dimensionen messende Online-Profiling-Instrument („The Profile“) an.