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Riesenandrang beim Workshop „Rekrutierung neu erfinden“ von Nilgün Aygen auf der Messe Zukunft Personal

Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt. Wie können wir Recruiting in Zeiten von Talentmangel und Digitalisierung neu erfinden? Was hat HR davon? 

ZukunftPersonal Posts LinkedIn Volles Haus 1 Genauer gesagt: Wie können sich Personalverantwortliche dazu inspirieren lassen, diese Hindernisse zu überwinden und ihre Unternehmen fit für die Zukunft zu machen?

Im folgenden Artikel erfahren Sie mehr über diese Themen, die auf der letzten Veranstaltung von Frau Nilgün Aygen, Geschäftsführerin von Profiles International DACH und ValYouBel AG während der Zukunft Personal - der größten HR-Veranstaltung in Europa - vorgestellt wurden.

Rekrutierung neu erfinden

Fachkraeftemangel

Die Rekrutierung von Mitarbeitern steht heute vor einem bedeutenden Umbruch sich selbst neu zu erfinden. Wir bewegen uns in ein neues Zeitalter, in dem Unternehmen schneller und agiler denn je agieren können, um mit größerer Effizienz Herausforderungen begegnen zu können.

Die Wege von gestern führen nicht ins Morgen. Klassische Rekrutierungsmethoden gelten nicht mehr. Brain Drain findet überall statt. Bis 2030 rechnet die Boston Consulting Group damit, dass allein in Deutschland ein Mangel von 8 Millionen Fachkräften entsteht. 

Nur Talente können Talente rekrutieren

Die Beurteilung von Talenten und die Nutzung kreativer Rekrutierungs-Ideen erfordert eine Vielzahl neuer Fähigkeiten, Rollen und Prozesse, die allesamt handlungs- und talentorientiert sein müssen. Daher sagen wir in unseren Workshops immer wieder, dass nur Talente Talente rekrutieren können. Rekrutierung neu zu erfinden, ist entscheidend, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen und einen maximalen Mehrwert für die sich ständig ändernden Bedürfnisse, der neuen Generationen von Kandidaten, zu schaffen. 

Das Dilemma "Talentmangel" - Herausforderung oder Chance

EinsteinHaben wir zu wenig Talente oder haben wir zu wenig Ideen? Wir müssen die Rekrutierungsfunktion neu erfinden und anfangen, wie im Verkauf oder im Marketing zu denken. Seien Sie sich bewusst, dass normalerweise den besten Talenten auch viele andere Möglichkeiten offen stehen. Daher muss die Personalabteilung über die klassischen Methoden hinausgehen und ihre Rekrutierungsfunktion so umgestalten, dass sie mehr einer Kundenakquise gleicht als einer Administration lästiger Bewerbungen. Ziel muss es sein, aus jedem Bewerbungsprozess eine angenehme Kunden(Talent)-Erfahrung  zu machen.

Ähnlich wie beim Verkaufsprozess müssen auch Rekruiter Marktanalysen betreiben, ihre Zielgruppe  kennen und die Bedürfnisse verstehen. Eine gewisse Leidenschaft für das Unternehmen das man repräsentiert gehört genauso dazu wie die Vermittlung einer positiven Perspektive. Sie können die Talentknappheit im Markt zwar nicht ändern, aber mit einer gefüllten Talent-Pipeline können Sie dem Talentmangel etwas gelassener begegnen. Lernen Sie vom Spitzensport! Hier ist es schon lange üblich, dass Talent-Scouts Spieler beobachten und eine Beziehung aufbauen.

Vom Sport lernen - Unternehmen fit für die Zukunft machen

TalentmangelFußballmannschaften stellen sicher, dass sie genug Backup-Spieler haben. Sie sind immer auf der Suche nach Talenten, die in Ihre Mannschaft passen könnten und/oder für gewisse Positionen die richtige Fähigkeit mitbringen. Dies gilt nicht nur für Top-Spieler, sondern auch für talentierte Nachwuchsspieler.

Die Entwicklung einer Talent-Pipeline erfordert die Transformation eines Unternehmens von reaktivem zu proaktivem Rekrutieren. Stellen Sie fest, welche Positionen im Unternehmen für Sie wichtig sind. Verstehen Sie, welche Rollen Sie ständig, also immer wieder, besetzen müssen (z.B. Bauingenieure in einer Baufirma). Analysieren Sie die Hart und Soft Skills, die wirklich notwendig sind. Also nicht die nice to haves, sondern die wirklichen must haves. Prüfen Sie, ob andere Berufsbilder oder Personenprofile eine bestimmte Rolle auch erfüllen können. Haben Sie keine Angst kreativ zu sein. Womöglich müssen Aufgaben in einer bestehenden Rolle getrennt, verteilt oder zusammengeführt werden. Danach beginnen Sie dann mit dem Aufbau von Talent-Pipelines und betrachten Sie auch Querdenker, Quereinsteiger, Menschen mit "ungewöhnlichen" Lebensläufen.

HR trifft Digital

HR trifft DigitalSie können die beste HR-Software nutzen, die Sie finden können. Eine passive Lebenslauf-Datenbank ist lediglich eine Sammlung von Lebensläufen. Eine Talent-Pipeline ist ein aktiver Pool von Kandidaten, die mit Ihnen in Kontakt stehen, Interesse bekundet haben und eine primäre Vorselektion überstanden haben. Valyoubel bietet eine moderne Service-Plattform für Talent Sourcing, Talent Selection und Talent Pipelining.

Mit Hilfe der Plattform können Kandidaten schnell gefunden werden, leicht Pools, Projekten und Positionen zugeordnet werden. Diverse Funktionen erleichtern die Kommunikation und damit den gesamten Prozess des Talent Relationship Managements. Talente haben über ihre eigene Talent Suite (Benutzerkonto) vollen Einblick und Kontrolle über ihre – im System gespeicherte – Daten.  Damit unterstützt die Valyoubel Talent-Management-Plattform alle notwendigen Kriterien der aktuellen Datenschutz-Grundverordnung (DSGV). 

Was jetzt?

Wir können hier helfenWir würden uns freuen, für Sie großartige Talent-Pipelines zu erschaffen. Gemeinsam mit Ihnen möchten wir sicherstellen, dass nur geeignete Kandidaten in den Talent-Pool aufgenommen werden. Wir unterstützen Sie, Ihren Rekrutierungsprozess neu zu erfinden und fit für die Zukunft zu sein.

Für weitere Informationen kontaktieren Sie uns noch heute, besuchen Sie unsere Website, folgen Sie uns über die sozialen Medien oder nehmen Sie an einem unserer Workshops teil.

 

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Frau Nilgün Aygen ist Geschäftsführerin von ValYouBel und Profiles International in Deutschland und eine der angesehensten Expertinnen auf dem Gebiet des Recruiting. Ihr Buch „Die Besten für den Vertrieb“, aus dem viele der hier präsentierten Erkenntnisse stammen, ist sowohl bei Amazon als auch direkt beim Springerverlag erhältlich.

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